人事部の明日

Q. 日本の企業にも成果主義の波が押し寄せています。なぜ、これまでの賃金体系を見直さなくてはいけない事態になったのでしょうか。
A. これまで多くの日本の企業は職能資格制度を柱とする能力主義的な賃金体系を採用してきましたが、これまで通りではやっていかれないほど、労働市場が大きく変化しました。まず、人材が供給過剰となり、売り手市場から買い手市場になった。同時に人材の高齢化や多様化が進み、企業は人件費を抑制しなくてはならなくなり、終身雇用、年功賃金、退職金制度も崩壊する傾向にあります。さらに、より専門的な人材が必要とされるようになり、非正社員が増え、雇用形態も多様化しています。こうなると、これまでの賃金体系ではやっていけなくなり、定期昇給がなく、賃金を下げることができる成果主義を取り入れなくてはいけなくなります。

Q. ところが、能力主義からいきなり成果主義へ変えた多くの企業がうまくいかず、賃金体系の見直しを迫られています。どういった問題が起きているのでしょう。
A.

成果主義を取り入れたのにうまくいかない企業をみると、主に5つの問題が起きています。
1つめは「目先の業績のみを追い、本質的な生産性の向上を失う」。1年といった短い期間の成果を要求されるため、長い年月をかけて結果を出すべきものさえ、短期で無理に結果を出さなくてはならなくなり、長い目で見た成長ができなくなっています。
2つめは「不公平感が高まる」。業績や市場環境がよくない部署にいる社員には、不公平感が出てきます。また、風が吹けばせっかく育てたリンゴが落ちるように、業績は必ずしも本人の努力はすべて正しく反映できるものではありません。

3つめが「連帯感の喪失」。自分だけ業績が上がればいい、という意識を持つ社員が多くなり、他人の仕事を手伝うこともしなくなってきます。

4つめが「部下育成の軽視」。部下を育成することより、自分の成果を上げることに必死になる管理職が出てきます。

5つめが「失敗を恐れる」。失敗したら、自分の成果はゼロになる。そう思い、社員が新しい仕事に挑戦する意欲を持たなくなってしまう。

こうして、社員のモチベーションは下がり、組織全体の活力さえも失われるという事態に陥る企業が出てきています。

Q. 成果主義を基本給に結びつけている企業もあります。
A. 本来、成果主義というのは基本給に結びつけるものでなく、長い目で見た業績を昇進に結び付けなくてはなりません。その年だけの成果を基本賃金に結びつけるのが最大の問題です。基本給はあくまでも役割給で決めなくてはなりません。賃金に反映するのであれば、その年の業績は、賞与に結びつけるべきです。

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