ヒューマン・キャピタル・マネジメント

人事のコンサルティングをしていると、「終身雇用制度は善か悪か」といった「ALL or NOTHING」の考え方になってしまうことがありますが、それは絶対に駄目ですね。人事は人間を相手にする仕事ですから。
15年以上人材開発の仕事に関わってきましたから、「人が重要」だということが肌にしみついています。
人事の分野は大きく変わりつつあります。かつて人事システムというものは、保険料控除や年末調整など給与管理のためのものでしかありませんでした。しかし、企業環境が変化した今では、システムにスキルやコンピテンシーなどの要素が加えられ、能力開発を支援するものになってきています。企業を取り巻く環境が変化したことで、人事部の役割も大きく変化しています。社員を、その能力や適正を生かす業務に配置するための機能が求められているのです。
システム面での変化の要因には、企業へのERPの浸透があげられます。私は、SAP社の「R/3」というERPシステムが日本に上陸した際、人事アプリケーションの日本版ローカライズを担当する開発マネジャーでした。SAP社側には、日本の人事制度、採用からオペレーションまでのステップを理解している会社に日本語化を任せたいという意向がありました。「日本では、こういうシステムであるべき、そのためにはこういう機能が必要だ」とドイツのSAP社と交渉した日々で痛感したことは、これまで肌身で感じていた部分を人事システム上の必要なアプリケーションに反映させるためには、制度や法令、いわゆる労務管理をきちんと勉強しなければいけないということでした。今でも、もっと多くのお客様とのプロジェクトを通して勉強しなければと思っています。

「記憶に残るプロジェクト」というより、お客様から「システムはいいから、人事制度を変えたい」と言われることが多くなっていることが気になります。システムを構築するのは大きな投資になるから、制度や仕組みを変えることで低コストに成果を出したいという考え方ですね。しかし、いきなり制度にメスを入れるということは、とても恐いことです。給与体系が変わるということですから、社員のモチベーションに影響がありますし、場合によっては、企業の風土まで変わってしまいます。これから求められているのは、旧来の日本型人事部の仕事ではなく、社員の能力開発を支援することを含め、企業戦略を踏まえた柔軟な発想です。ですから、私たちは「人材(ヒューマン・リソース)」ではなく「人財(ヒューマン・キャピタル)」と呼ぶのです。
一般的な人事システムのコンサルティングは、「どのような人事システムを構築するか」という構想の策定からスタートしますが、実際は人事パッケージを選定し、導入ベンダーを選定することが主眼になってしまいます。しかし、私たちは「最適なITを構築してから人事に適用する」という逆の手法をとっています。システムだけを提供するわけでも、プロセスの構築だけで終わるわけでもありません。
IBCSのHCMは、大きく4つの分野に分かれています。例えば、e-ラーニングを含むLMS(Learning Management System)など人財育成コンサルティングや、具体的な研修コースの開発から実施までEND to ENDでソリューションを提供する「Learning & Development」などの人財開発変革分野は飛び抜けて先進的です。また、「More from People」と名付けられた人財戦略は、グローバルにビジネスに貢献できる人財を育成し、能力を最大限発揮するための人事制度や運用プロセスの構築・導入を支援するものです。つまり、組織・プロセス・テクノロジーといったさまざまな観点から「人」に関するあらゆる業務ソリューションを提供しているのです。 私たちは、事業の現場を理解した上で、現場に対するコンサルテーションができるということが絶対に必要なのです。企業にはさまざまな職種があります。社員の能力や性格もさまざまです。会社の論理を押し付けるのではなく、個人の能力をどう最大限発揮できる環境にするかというHCMが必要なのです。

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